36%的专业人士正积极寻找新工作，但71%对当前职位感到满意——这并非矛盾，而是职场人决策方式转变的体现：不再被动等待不满累积，而是主动评估机会是否仍能支撑自己的长期价值。PageGroup这份报告从跳槽动机、留任差距到实用策略，为企业提供了在人才竞争时代留住实质性改变人才的实战指南。
跳槽动机——向前看而非向后看
36%的专业人士表示正在积极寻找新工作，高于2025年的31%。但71%的专业人士表示对当前职位感到满意。这表明职业流动性的增加并非仅仅是对负面经历的反应，而是决策方式的转变——专业人士希望了解一个职位真正能提供什么，以及它是否符合自己当前的价值观。
促使员工寻求外部新机会的主要因素中，对当前薪资不满意位居首位，其次是希望获得晋升（职业发展），然后是对当前公司或行业表现不佳的担忧。这些是前瞻性的担忧，而非对日常不满的反应——当发展轨迹感减弱时，即便是原本积极的工作体验也会变得岌岌可危。
留任差距——雇主与员工的不同视角
将员工离职的原因与雇主认为能留住员工的因素进行对比时，双方的分歧更多在于侧重点的差异，而非观点的对立。双方都重视许多相同的要素，但对这些要素重要性的评估却基于不同的时间维度。
雇主往往专注于维持稳定性——具有竞争力的薪酬、福利、工作生活平衡、健康计划以及清晰的组织架构。这些因素有助于维持支持性环境，但并不总能解决员工是否觉得自己仍在不断前进的问题。职场人士则更重视职责、技能及发展前景是否仍在进化。当这种发展轨迹感减弱时，即便是原本积极的工作体验也会变得岌岌可危。
提升留任率的四项策略
策略一：预先明确薪酬与期望。提前告知薪酬范围、工作方式、如何衡量和奖励成功，让求职者拥有足够信息从而自信地投递简历。
策略二：通过持续沟通建立信任。每一次互动都至关重要，及时回复、明确流程预期，给候选人留出提问空间。
策略三：直面敏感话题。坦诚沟通灵活办公、工作强度和晋升空间能够增强信任，含糊其辞只会带来疑虑。
策略四：将入职体验作为承诺的一部分。一个既有人情味又结构化的入职起点能坚定候选人的入职信念，并提升留任率。将入职融入录用通知中，让候选人能够坚定地做出“接受”决定。
