84%的雇主相信组织的福祉战略满足了员工需求，但72%的员工仍感到高压力——这是2026年人力资本领域最触目惊心的“感知差距”。怡安覆盖2361名高管的全球调查显示，仅有21%的员工报告收到情感福祉支持。但积极的一面是：已全面部署AI的组织更有可能展现强有力的领导福祉承诺。本文从福祉承诺、AI影响、性别公平到EVP驱动，全面解读员工福祉战略的现状与出路。
福祉的“感知差距”——雇主信心vs员工体验
数据揭示的真相
84%的雇主对自己组织的福祉战略能满足员工需求充满信心。但72%的员工在工作中仍然感到高压力。仅有21%的员工报告收到情感福祉支持。
这组数据揭示了一个根本性脱节：雇主认为自己在提供支持，但员工并未感受到。福祉战略在实施上未能达到预期，而职业倦怠风险正在持续增加。
福祉承诺的可视化差异
在已全面部署AI的组织中，领导层对福祉承诺被描述为“强烈和明显”的比例显著更高。AI的采用可以加快发展更具进步性、以人为本的工作场所——当组织利用AI推动效率的同时，将生产力提升再投资于健康和更智能的工作设计时，技术成为改善员工体验的助力，而非额外压力的来源。
AI与福祉——技术如何成为助力而非负担
AI部署与福祉承诺的正相关
已全面部署AI的组织比那些讨论AI但没有行动的组织更有可能将其领导层对福祉的承诺描述为“强烈和明显”。这表明执行AI的能力往往与对员工福祉的持续关注相辅相成。
再投资逻辑
当生产力提升被有意识地再投资于健康、学习和更智能的工作设计时，技术可以成为改善员工体验的助力。在亚太地区快速增长的经济体中，AI的采用有潜力减少管理负担、提高员工体验。但如果生产力收益未再投资于可持续工作设计，技术也可能加剧节奏和压力。
福祉的性别维度——机会公平与财务安全
女性健康支持
85%的雇主认为公司应该通过支持女性健康（月经、更年期）来帮助员工，但只有12%的员工报告获得了这种支持。82%的雇主认为应通过支持家庭形成和生育来提供帮助，但员工获得的实际支持远低于期望。
性别退休储蓄差距
仅有21%的雇主正在整合主动解决性别退休储蓄差距的举措。85%的雇主认为公司应该帮助员工——意图与行动之间明显脱节。212,000名女性在2025年上半年离开美国劳动力市场，而44,000名男性进入——结构性差距持续给雇主带来人才、生产力和留存风险。
福祉战略的行动框架——从口号到行动
将福祉融入劳动力战略
将健康融入商业、人力和人工智能战略，而非作为独立的福利。全面关注心理、身体和财务健康，认识到它们对绩效和留任的累积影响。设计适应不同生活阶段、角色和工作模式的健康支持。持续衡量福祉成果，将其与参与度、生产力和信任联系起来以展示投资回报。
EVP——福祉承诺的放大器
拥有清晰EVP的企业中，49%认为领导层对员工福祉承诺强烈且明显——比没有EVP的高出34个百分点。这提示：福祉承诺需要通过清晰的EVP进行系统化沟通和兑现。
气候影响与可持续投资
51%的组织没有在与天气/气候影响相关的员工健康和福祉方面进行投资。24%表示在做退休基金投资决策时考虑气候影响很重要。健康与福祉的边界正在扩展到环境维度。
怡安研究指出：真正支持员工的福祉策略不仅应该支持员工健康，还应该推动绩效和生产力。将福祉置于劳动力设计的中心是维持参与度、韧性和长期表现的基础。
