81%的员工认为更高的薪酬透明度“非常重要或极其重要”，但仅19%的雇主表示薪资透明度已成熟——这可能是2026年最紧迫的人力资本合规与信任挑战。怡安覆盖2361名高管的全球调查揭示，84%的雇主将管理者解释薪资的能力视为透明度提升中的最大风险。随着欧盟薪酬透明立法2026年6月生效，本文从数据、治理、沟通三个维度解读薪酬透明度的现状与应对策略。
薪酬透明度的重要性与现状
员工期望与管理层准备度之间的鸿沟
81%的员工认为展示更高的薪酬透明度和公平性非常重要或极其重要。然而，只有19%的雇主表示其薪资透明度实践已成熟（其中仅3%表示非常成熟）。
更令人担忧的是，84%的雇主将管理者在解释薪资方面的准备识别为透明度提升中的最大风险——这表明即使存在政策，实施这些政策的人员也尚未做好准备。43%的雇主满足法律合规性但可能不会更进一步。
薪酬透明度的多重驱动力
在关于关注薪资透明的关键动机排位中，受访者将“增强员工价值主张/人才吸引力”列为第二高回答。这表明透明度不仅是合规要求，更是人才战略的核心要素。
在欧盟国家，薪酬透明度尤为紧迫。只有19%的公司觉得准备好应对2026年6月将在欧盟成员国实施的薪酬透明立法。荷兰薪酬透明度成熟度最高为34%，但仍远未达到理想状态。
薪酬透明度的挑战——管理能力与数据基础
管理层的准备度缺口
管理者在解释薪资方面的准备不足是组织提高透明度时识别的最大风险。薪酬对话涉及复杂的决策逻辑（市场定位、绩效评估、内部公平），管理者需要系统培训和清晰框架才能自信、知情地进行这些对话。
数据基础的薄弱
许多组织缺乏满足薪酬透明要求所需的数据。在超过二十个司法管辖区实施薪酬透明度法规的背景下，跨国公司必须应对从欧盟薪酬报告到英国性别薪酬差距规则（将扩大到残障和种族问题）的复杂要求。
薪酬透明度的行动框架
将透明度嵌入全面奖励战略
分享关于薪酬设定、审核和晋升的清晰、一致的沟通。利用数据和治理在薪资差距成为系统性风险之前识别并解决这些问题。为领导者和管理者提供支持，使他们能够自信、知情地进行关于薪酬和职业发展的对话。通过透明度增强信任机制，而非仅仅是合规性练习。
利用技术赋能透明度
通过整合的全面奖励平台和技术，使薪酬信息更加个性化、及时和相关。结合清晰的沟通策略——使用简单的语言、引导旅程以及在关键人生和入职时刻的及时提醒——帮助员工理解、导航和使用薪酬信息。
薪酬透明度成熟度的地理差异
印度和土耳其有37%的组织将薪酬透明度实践评为成熟或非常成熟，均为全球最高。即将生效的薪酬透明度立法的欧盟成员国中，荷兰薪酬透明度成熟度最高为34%。中国15%、英国12%、香港14%、新加坡11%、西班牙11%低于全球平均水平22%。
怡安研究指出，在一个全面奖励框架内，用数据驱动分析、专家咨询和薪资透明度来引领的组织，更容易建立信任并支持高绩效人才。透明度被越来越多地认为是一个关键的差异化因素。
